Valutazione delle performance in azienda

La valutazione delle performance ha origine con la rivoluzione industriale e si è evoluta nel tempo con le esigenze e la cultura organizzativa. Fin dal principio le aziende compresero l’importanza di misurare l’efficienza dei lavoratori in base alla quantità di lavoro prodotto. Nel ventesimo secolo Taylor introdusse i primi metodi per ottimizzare i processi di lavoro al fine di aumentare la produttività. Successivamente, intorno agli anni 60 nacquero i primi sistemi moderni di valutazione delle performance, basati sulla definizione di obiettivi e feedback da parte dei superiori e dei colleghi.

Oggi la valutazione delle performance rappresenta un sistema fondamentale per la gestione delle risorse uname, volto principalmente a valorizzare le persone e a migliorare la produttività dell’organizzazione.

Prima di procedere con la valutazione delle performance è buona prassi effettuare una mappatura delle competenze presenti in azienda, con la relativa jobs descriptions di tutti i ruoli coinvolti nel processo valutativo. Ciò è utile per identificare eventuali gap da colmare in termini di conoscenze e competenze necessarie per perseguire gli obiettivi di business. Questa operazione deve tener conto, oltre agli aspetti economici, anche della cultura e dei valori aziendali.

Quindi, l’obiettivo principale della valutazione della performance è quello di migliorare le prestazioni dell’azienda, offrendo al lavoratore un feedback costruttivo sulle sue prestazioni, aiutandolo a identificare eventuali aree di miglioramento. Un intervento ben strutturato, può favorire avanzamenti di carriera, aumenti salariai, migliorare il senso di appartenenza e contribuire al buon clima organizzativo.

Il processo di valutazione delle performance

Il processo di valutazione delle performance è un momento istituzionale, con periodicità semestrale o annuale, e benché non esista un modello valido per tutte le aziende e per tutte le figure professionali, ogni processo prevede alcuni passaggi fondamentali:

1) Definire gli obiettivi (quantitativi e/o qualitativi di team o individuali) e i soggetti della valutazione. In questa fase è importante la pianificazione del lavoro da svolgere al fine di ottenere coinvolgimento e responsabilizzazione da parte dei lavoratori.

2) Identificare variabili, limiti e influenze legate al contesto e alla cultura.

3) Scegliere gli Indicatori Chiave di Performance (KPI). Per valutare il progresso verso il raggiungimento degli obiettivi è necessario che i KPI siano specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporizzati (SMART). Questi possono includere indicatori di Produttività (quantità di lavoro svolto in un determinato periodo di tempo); Qualità (precisione, accuratezza e coerenza del lavoro svolto); Efficienza (completare il lavoro in modo rapido ed efficace); Impegno (motivazione e pro-attività); Organizzazione (capacità di gestire il proprio carico di lavoro).

4) Determinare chi svolgerà la valutazione: generalmente il diretto superiore, il dirigente di reparto e un responsabile delle direzione delle risorse umane. Inoltre la valutazione può essere svolta dal valutato stesso (autovalutazione) o dai colleghi di reparto.

5) Selezionare i metodi e gli strumenti adatti agli obiettivi della valutazione. Generalmente sono strumenti informatici volti ad estrapolare dati derivati da comportamenti osservabili e verificabili. Tra i metodi è possibile comprendere questionari di autovalutazione, test psicometrici, diari, registri e report.

6) Formare i valutatori, ovvero indicare ai manager come condurre la valutazione in modo efficace e costruttivo.

7) Osservare, documentare, raccogliere informazioni e dati su cui basare la valutazione.

8) Formulare la valutazione sulla base delle informazioni e dei dati raccolti.

9) Dare al valutato dei feedback periodici, con intervalli regolari nel corso dell’anno o del processo produttivo, riguardo i risultati della valutazione, con indicazioni chiare e specifiche sul lavoro svolto.

10) Attuare eventuali azioni correttive, implementando nuove strategie di miglioramento, come investire sulla formazione e sullo sviluppo.

11) Monitoraggio e rivalutazioni periodiche.

12) Utilizzare la valutazione per aumentare il riconoscimento e la motivazione attraverso un piano di incentivazione che includa premi ed avanzamenti di carriera professionale del valutato.

Una valutazione delle performance ben strutturata può portare innumerevoli vantaggi come: aumento della produttività e dell’efficacia organizzativa, miglioramento delle prestazioni, sviluppo professionale, allineamento agli obiettivi aziendali, identificazione di talenti, motivazione e coinvolgimento dei lavoratori, ambiente di lavoro positivo, retention dei talenti.

In sintesi, la valutazione delle performance non va vista solo come uno strumento di controllo, ma come una strategia fondamentale per lo sviluppo e la crescita sia dei dipendenti sia dell’organizzazione nel suo complesso.

A cura della Dott.ssa Mary Buro

Dott. Alessandro Bargnani | CEO Health & Human Performance Institute

Riferimenti bibliografici

•Luisa Macciocca Massimo, Raffaele Massimo (2024). Gestione e valorizzazione delle risorse umane. Maggioli Editore.

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