La human performance, in italiano prestazione umana, è un concetto molto ampio che si riferisce alla capacità degli individui di eseguire compiti, attività o lavori in modo efficace ed efficiente. 

I primi studi sulla human performance degli anni 60’ hanno fatto emergere i limiti dell’uomo in riferimento alle capacità di elaborare, archiviare e trasmettere informazioni. Grazie a questi studi si è giunti alla consapevolezza che la capacità dell’uomo di svolgere compiti di alta specializzazione è fortemente influenzata dalla pratica accumulata nel tempo e dal grado di motivazione che si ha nello svolgere il compito assegnato. 

Calandoci all’interno di un sistema organizzativo , come quello aziendale, la human performance rappresenta il contributo umano dato alle prestazioni del sistema organizzativo stesso e si riferisce al modo in cui viene svolto il lavoro; nello specifico alle capacità individuali o di gruppo nello svolgere compiti, attività o mansioni in modo efficace ed efficiente. 

Diversi studi hanno portato alla luce come la prestazione di un lavoratore sia influenzata da abilità fisiche, ma anche mentali.

La performance individuale, infatti, può essere meglio compresa, se intesa come prodotto tra le cosiddette hard skill e soft skill, messe in gioco nel portare a termine un compito. 

Le ”hard skills” , letteralmente “abilità dure/pesanti”, sono competenze tecniche specifiche,  necessarie al lavoratore per assumere uno specifico ruolo professionale. Le hard skills sono spesso perfezionate attraverso un percorso accademico pregresso, e sono misurabili. Ad esempio, considerando un avvocato specializzato in Diritto Internazionale all’interno di un’azienda, la conoscenza del diritto internazionale risulta essere un’abilità specifica indispensabile. Altre hard skill, ormai sempre più richieste nel mondo lavorativo attuale, sono la conoscenza di lingue straniere e competenze informatiche, come la conoscenza di software operativi di base.

In un contesto lavorativo, per riuscire ad ottenere una performance ottimale, un dipendente deve servirsi non solo delle proprie hard skill, ma anche delle cosiddette soft skill. Queste ultime sono , competenze trasversali che riguardano aspetti motivazionali, relazionali e comportamentali. 

La caratteristica principale è proprio la loro trasversalità , in quanto sono utilizzate in più contesti di vita, dal mondo lavorativo a quello sportivo, ma anche alla sfera più personale. 

L’Organizzazione Mondiale della Sanità identifica le soft skill come “abilità/competenze che è necessario apprendere per mettersi in relazione con gli altri e per affrontare i problemi, le pressioni e gli stress della vita quotidiana” (OMS,1993).  

 

Le soft skill che possono essere definite centrali nell’ambito lavorativo sono: 

•  Decision Making: saper decidere in modo consapevole e costruttivo nelle diverse situazioni e contesti di vita; 
•  Pensiero Critico: saper analizzare informazioni ed esperienze in modo oggettivo, valutandone vantaggi e svantaggi, al fine di arrivare a una decisione più consapevole;
• Autocoscienza: conoscere sé stessi, il proprio carattere, i propri bisogni e desideri, i propri punti deboli e i propri punti forti; è la condizione indispensabile per la gestione dello stress, la comunicazione efficace, le relazioni interpersonali positive e l’empatia;
• Gestione delle emozioni: essere consapevoli di come le emozioni influenzano il comportamento così da poterle gestire in modo appropriato e regolarle opportunamente;
• Gestione dello stress: saper conoscere e controllare le fonti di tensione sia tramite cambiamenti nell’ambiente o nello stile di vita, sia tramite la capacità di rilassarsi;
• Creatività: saper trovare soluzioni e idee originali, permettendo di esplorare le alternative possibili e le conseguenze delle diverse opzioni;
• Problem Solving: saper affrontare e risolvere in modo costruttivo i diversi problemi che, se lasciati irrisolti, possono causare stress mentale e tensioni fisiche;
• Comunicazione efficace: sapersi esprimere in ogni situazione, sia a livello verbale che non verbale, in modo efficace e congruo alla propria cultura, dichiarando opinioni e desideri, ma anche bisogni e sentimenti, ascoltando con attenzione gli altri per capirli, chiedendo, se necessario, aiuto;
• Empatia: saper comprendere e ascoltare gli altri, immedesimandosi in loro anche in situazioni non familiari;
• Relazioni interpersonali: sapersi mettere in relazione con gli altri, saper creare e mantenere relazioni significative, ma anche essere in grado di interrompere le relazioni.

 

Le soft skill influenzano la prestazione umana con la stessa incidenza delle hard skills e sono determinanti per il raggiungimento del successo. Ad esempio, considerando il team di un’azienda composto da persone altamente qualificate , che  però non riescono a comunicare efficacemente tra di loro e mantenere un clima coeso, difficilmente riusciranno a pianificare degli obiettivi condivisi, rispettare le scadenze e consegnare dei piani d’azione ideati con l’aiuto di tutti i membri. In questo caso, la performance risulta pari a zero, in quanto la comunicazione efficace tra dipendenti necessaria per eseguire un lavoro di squadra è assente. 

Il centro Health e Human Performance di Padova riconosce le persone come il cuore pulsante di qualsiasi impresa di successo ed offre iniziative che si concentrano sulla valorizzazione del potenziale umano, facendo leva sulla possibilità di potenziare le soft skill, al fine di massimizzare l’efficienza e il rendimento delle persone all’interno di un’organizzazione.  

 

A cura di Giorgia Garola

Dott. Alessandro Bargnani | CEO Health & Human Performance Institute

 

BIBLIOGRAFIA :  

Fitts, P., & Posner, M. (1967). Human Performance. Belmont: Brooks Cole Pub.

Lamri, J., & Todd, L. (2023). Reconciling Hard Skills and Soft Skills in a Common Framework: The Generic Skills Component Approach. Journal of Intelligence, 11(6), 107.

Marmocchi, P., Dall’Aglio, C., & Zannini, M. (2004). Educare le life skills. Come promuovere le abilità psico-sociali e affettive secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità. Erickson.

Rosdi, I., Manzi, A., & Norhazlin, I. (2020). What Drives Employee Performance? Revisiting the Human Performance System Model. Journal Pengurusan, 59, 1-12.